Τι είναι τα ψυχομετρικά εργαλεία και τι μετρούν; Πόσο έγκυρα και αξιόπιστα είναι;
Κάθε ψυχομετρικό τεστ είναι μια αυστηρά δομημένη, συστηματική και σταθμισμένη διαδικασία για την ασφαλή και ακριβή πρόβλεψη συγκεκριμένων νοητικών χαρακτηριστικών των εξεταζομένων.
Ο συνδυασμός των πληροφοριών που μας παρέχονται από τα εργαλεία αυτά, βοηθά στον σχηματισμό μιας ολοκληρωμένης εικόνας για τη μελλοντική εργασιακή συμπεριφορά και απόδοση του εξεταζόμενου.
Ανάλογα με το τι είναι υπό μέτρηση, κάθε φορά έχουμε τεστ:
Προσωπικότητας: που αφορούν στην αξιολόγηση του τρόπου που σκέπτεται και αντιδρά το άτομο στις διάφορες καταστάσεις.
Ικανοτήτων: που αφορούν στη φυσική ευκολία των ανθρώπων να κάνουν ορισμένα πράγματα.
Δεξιοτήτων: που αφορούν στην καλλιεργημένη ικανότητα των ανθρώπων σε κάποιες δραστηριότητες.
Αξιών: που αφορούν στα εσωτερικά και τα εξωτερικά κίνητρα της συμπεριφοράς των ανθρώπων.
Ενδιαφερόντων: που αφορούν στα πεδία εκείνα που είναι περισσότερο ελκυστικά για κάθε άνθρωπο.
Ψυχοπαθολογίας (κλινικά εργαλεία): που αφορούν στη διερεύνηση πιθανής παθολογίας της προσωπικότητας και χρησιμοποιούνται στην επιλογή για ευαίσθητες θέσεις εργασίας (ένοπλοι, χειριστές μέσων μαζικής μεταφοράς κ.λπ.).
Σε ειδικές περιπτώσεις χρησιμοποιούνται επίσης τα λεγόμενα προβολικά τεστ.
Ένα ψυχομετρικό τεστ, προκειμένου να θεωρείται κατάλληλο να χρησιμοποιηθεί, πρέπει να είναι έγκυρο και αξιόπιστο.
Η εγκυρότητα ενός ψυχομετρικού τεστ έγκειται στον βαθμό στον οποίο το τεστ αυτό πράγματι μετρά αυτό που προορίζεται να μετρήσει. Προκειμένου ένα τεστ να θεωρείται έγκυρο πρέπει:
α) Το περιεχόμενό του να καλύπτει αντιπροσωπευτικό δείγμα της υπό μέτρηση συμπεριφοράς. Για τον λόγο αυτό γίνεται συστηματική ανάλυση της συμπεριφοράς, ώστε να διασφαλιστεί ότι στο τεστ καλύπτονται όλες οι βασικές της διαστάσεις στις σωστές αναλογίες (content validity).
β) Να έχει ορατή εγκυρότητα. Δηλαδή τα θέματα που το αποτελούν να είναι εμφανές ότι ανταποκρίνονται στη συμπεριφορά που μετράμε (face validity).
γ) Να έχει υψηλό δείκτη συσχέτισης με άλλες μεθόδους διερεύνησης, που έχουν αποδειχθεί έγκυρες (construct validity).
δ) Τέλος, ένα τεστ για να θεωρείται έγκυρο πρέπει η μέτρηση μιας ικανότητας χαρακτηριστικής ενός ειδικού πληθυσμού να προκύπτει διαφορετική από την ίδια μέτρηση σ’ έναν άλλο πληθυσμό. Για παράδειγμα εάν κατασκευάζουμε μια κλίμακα που προορίζεται να μετράει την ικανότητα αντίληψης μηχανικών αρχών, θα πρέπει, εάν το τεστ χορηγηθεί σ’ ένα δείγμα μηχανικών και σ’ ένα δείγμα φιλολόγων, οι μηχανικοί να έχουν εμφανές προβάδισμα στις απαντήσεις (criterion/predictive validity).
Η αξιοπιστία ενός τεστ σχετίζεται με τον βαθμό της συνέπειας-σταθερότητας που αυτό παρουσιάζει στις επαναληπτικές μετρήσεις. Προκειμένου ένα τεστ να θεωρείται αξιόπιστο πρέπει:
α) Οι απαντήσεις που δίνονται σε αυτό από έναν αριθμό ατόμων και οι απαντήσεις που δίνουν τα ίδια αυτά άτομα σε μια δεύτερη χρονική στιγμή να παρουσιάζουν συνέπεια (test-retest reliability).
β) Εάν χορηγηθούν δύο εναλλακτικοί τύποι του ίδιου τεστ σ’ ένα δείγμα ανθρώπων και μετά συγκριθούν οι απαντήσεις που δίνονται σε αυτούς, ο βαθμός συνάφειάς τους να είναι τέτοιος, ώστε να δηλώνει συνέπεια μεταξύ των δύο (alternate forms reliability).
γ) Εάν το τεστ χωριστεί σε δύο ισότιμα μέρη και αυτά χορηγηθούν, ο βαθμός συνάφειας μεταξύ των δύο να είναι τόσος, ώστε να δηλώνει την ομοιογένεια των θεμάτων και την εσωτερική συνέπεια του τεστ (internal consistency).
Όταν ένα τεστ δεν έχει κατασκευαστεί για τον πληθυσμό στον οποίον απευθύνεται αλλά εισάγεται από το εξωτερικό, θα πρέπει να μεταφραστεί από ειδική επιστημονική ομάδα που γνωρίζει το τεστ και που η μητρική γλώσσα των μελών της είναι η γλώσσα της χώρας στην οποία προορίζεται να χρησιμοποιηθεί το τεστ. Στη συνέχεια, θα πρέπει τροποποιηθούν οι πολιτισμικές εκείνες διαφορές που μπορούν να επηρεάσουν την εγκυρότητα των αποτελεσμάτων και να χορηγηθεί σ’ ένα επαρκές στατιστικό δείγμα για να υπολογιστούν οι νόρμες του πληθυσμού-στόχου. Η διαδικασία αυτή ονομάζεται στάθμιση του τεστ και είναι απαραίτητη προκειμένου το τεστ αυτό να θεωρείται κατάλληλο να χρησιμοποιηθεί.
Εφόσον περάσουν επιτυχώς τους ελέγχους αυτούς, τα επιστημονικά ψυχομετρικά τεστ θεωρούνται έγκυρα και αξιόπιστα και ότι μπορούν να εντοπίζουν, καθώς και να προβλέπουν μια συμπεριφορά σε πολύ μεγάλο ποσοστό.
Σε ποιες λειτουργίες του ΗR μπορούν να χρησιμοποιηθούν και με ποια συχνότητα;
Τα ψυχομετρικά τεστ σε οργανωτικά/εργασιακά πλαίσια χρησιμοποιούνται:
- Στην επιλογή προσωπικού
Τεστ προσωπικότητας: για να ελεγχθεί κατά πόσο τα χαρακτηριστικά της προσωπικότητας του υποψηφίου, του επιτρέπουν να λειτουργήσει αποτελεσματικά στα καθήκοντα της θέσης αυτής.
Τεστ ικανοτήτων και δεξιοτήτων: για να ελεγχθεί ο βαθμός στον οποίον ο υποψήφιος διαθέτει τις ικανότητες που είναι απαραίτητες για την προς κάλυψη θέση.
Τεστ αξιών: Για να διερευνηθεί τι είναι αυτό που επιζητά ο υποψήφιος εργαζόμενος από την εργασία του, έτσι ώστε να είναι ικανοποιημένος από την προσφερόμενη θέση, να είναι αποτελεσματικός και να παραμείνει στον οργανισμό.
- Στην αξιολόγηση προσωπικού
Η αξιολόγηση γίνεται για να διαπιστωθεί το κρυμμένο δυναμικό των ανθρώπων και να αποφασιστεί το είδος και το επίπεδο των ευθυνών που είναι κατάλληλος να αναλάβει κάθε εργαζόμενος. Με τη συστηματική χρήση τεστ, η διεύθυνση ανθρωπίνου δυναμικού έχει τη δυνατότητα να σχηματίζει αντικειμενική εικόνα για κάθε εργαζόμενο, την οποία συμπληρώνει με συνεντεύξεις και στοιχεία από άλλες πηγές (απόδοση βάσει στόχων, απόψεις προϊσταμένων και συναδέλφων κ.λπ.) ώστε να έχει την ολοκληρωμένη εικόνα.
- Στην ανάπτυξη του ανθρωπίνου δυναμικού
Τα τεστ αποκαλύπτουν ορισμένα στοιχεία προς βελτίωση, που στη συνέχεια υποδεικνύονται στον εξεταζόμενο από το HR στο πλαίσιο του ατομικού προγράμματος βελτίωσής του.
Επίσης, στο πλαίσιο του coaching, ο σύμβουλος με τα τεστ έχει γρήγορα μια αντικειμενική εικόνα του συμβουλευομένου, για να τη χρησιμοποιήσει ως οδηγό.
Τι πρέπει να προσέχει κανείς κατά την επιλογή και την εφαρμογή τους;
α) Είναι ιδιαίτερα σημαντικό το τεστ να μετρά αν και κατά πόσο ο εξεταζόμενος παραποιεί την εικόνα του εαυτού του, ηθελημένα ή αθέλητα κατά τη συμπλήρωση. Τα τεστ που δεν προσφέρουν αυτή τη δυνατότητα, είναι προφανώς ακατάλληλα για την επιλογή προσωπικού.
β) Τα τεστ που θα επιλεγούν πρέπει να είναι, όπως προαναφέρθηκε, έγκυρα και αξιόπιστα. Πληροφορίες για την εγκυρότητα και την αξιοπιστία των ψυχομετρικών τεστ αναφέρονται πάντα στο εγχειρίδιο χρήσης που τα συνοδεύει. Κάθε τεστ έχει έναν δείκτη εγκυρότητας που εκφράζεται αριθμητικά και πρέπει να ξεπερνά το όριο του 0,60.
γ) Το τεστ που θα επιλεγεί, πρέπει να είναι σταθμισμένο, προσαρμοσμένο δηλαδή στο πολιτιστικό πλαίσιο των ατόμων που πρόκειται να χορηγηθεί.
δ) Από τη στιγμή που θα επιλεγούν ένα ή περισσότερα ψυχομετρικά εργαλεία είναι σημαντικό η χορήγησή τους να γίνεται με τρόπο που να εγγυάται ότι η απόδοση των εξεταζομένων σε αυτά θα είναι ανεπηρέαστη από εξωτερικούς παράγοντες. Για τον λόγο αυτό, στη χορήγηση πρέπει να έχουμε φροντίσει για ζητήματα, όπως ο εξεταζόμενος να είναι ξεκούραστος, ώστε να μπορεί να υποβληθεί στη διαδικασία και οι συνθήκες τέτοιες ώστε να μην υπάρχουν παρεμβολές (θόρυβοι, συχνές διακοπές) που μπορεί να διασπάσουν την προσοχή του.
ε) Η επιλογή, η χορήγηση, καθώς και η ερμηνεία των ψυχομετρικών τεστ θα πρέπει να γίνονται από ειδικούς που γνωρίζουν τα ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του/των τεστ που χρησιμοποιούνται και που είναι εξοικειωμένοι με τη χρήση τους. Διαφορετικά μπορούν να γίνονται από ανθρώπους υπό την εποπτεία ειδικών ή από συμβούλους διαχείρισης ανθρωπίνων πόρων που έχουν όμως την πιστοποιημένα εξειδικευμένη εκπαίδευση που απαιτείται για τη χρήση του συγκεκριμένου κάθε φορά τεστ.
Ποια η ζήτησή τους στην Ελλάδα (είδη εταιριών, κατηγορίες εργαζομένων);
Υπάρχουν κατηγορίες επαγγελμάτων που η ψυχομετρική αξιολόγηση είναι υποχρεωτική. Τέτοια επαγγέλματα είναι αυτά, που η άσκηση των καθηκόντων τους μπορεί να είναι επικίνδυνη για τους ανθρώπους που τα ασκούν, ή για το κοινωνικό σύνολο, όπως αυτό των επαγγελματιών οδηγών μέσων μαζικής μεταφοράς, των σωμάτων ασφαλείας και των ενόπλων δυνάμεων. Για παράδειγμα, τα ψυχομετρικά τεστ MMPI και 16PF, που είναι τα πιο αναγνωρισμένα ψυχομετρικά εργαλεία διεθνώς, χρησιμοποιούνται από τον δημόσιο τομέα για την πρόσληψη ατόμων για τις ανάγκες ασφάλειας και φρούρησης.
Περισσότερο ωστόσο, η χρήση των ψυχομετρικών τεστ είναι διαδεδομένη σε εταιρίες όλων των κλάδων της οικονομίας, που θέλουν να είναι όσο το δυνατό πιο αποτελεσματικοί και ανταγωνιστικοί και γι’ αυτό ενδιαφέρονται να προσλάβουν τους καταλληλότερους υποψηφίους με τρόπο έγκυρο και επιστημονικό. Οι εταιρίες αυτές εξετάζουν όλους τους νεοπροσλαμβανόμενους, είτε πρόκειται για χαμηλής βαθμίδας είτε για ανώτατα στελέχη.
Ποιες οι μελλοντικές τάσεις στην αγορά των ψυχομετρικών εργαλείων;
Με την πρόοδο της επιστήμης των υπολογιστών, των νευρωνικών δικτύων και της τεχνητής νοημοσύνης δημιουργείται σήμερα λογισμικό, που αναλύει τα αποτελέσματα των καταξιωμένων τεστ και διατυπώνονται αυτόματα τα συμπεράσματα με τρόπο τέτοιο, που να μην είναι απαραίτητο να έχει κάποιος ειδικές γνώσεις ψυχομετρίας, όπως παλιότερα, προκειμένου να δει τα αποτελέσματα και να του είναι κατανοητά και χρήσιμα.
Εξαιτίας αυτού, σήμερα οι άνθρωποι του ΗR, ανεξάρτητα από το είδος των σπουδών τους, μπορούν να έχουν πρόσβαση στη χρήση και τα αποτελέσματα των αξιόπιστων εργαλείων που χρησιμοποιούνται διεθνώς, όπως τα παραπάνω, μετά από σύντομη εκπαίδευση.
Δεδομένου ότι στις περισσότερο προηγμένες οικονομίες, ο ανθρώπινος παράγοντας παίζει πλέον τον καθοριστικό ρόλο στην ανταγωνιστικότητα των επιχειρήσεων, η χρήση των ψυχομετρικών τεστ αυξάνεται διαρκώς.
Από την Ison Psychometrica
Share this post
