Η εμπειρία του πολύχρονη και πολύτιμη. Έχει τη βάση της στις σπουδές του (Διοίκηση Επιχειρήσεων στο Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών) και στην εξέλιξή της στα 30 χρόνια επαγγελματικής διαδρομής στη διοίκηση ανθρώπινων πόρων, την παροχή συμβουλευτικών υπηρεσιών προς δημόσιους και ιδιωτικούς φορείς, αλλά και την ανάπτυξη ίδιας επιχειρηματικής δραστηριότητας σε πολυεθνικές και ελληνικές εταιρίες, καθώς και ως ανεξάρτητος σύμβουλος.
Ο Γιάννης Σιδηρόπουλος από το 2016 απασχολείται στον τομέα απασχόλησης και αγοράς εργασίας του ΣΕΒ ως policy expert σε θέματα συστημάτων διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού, παραγωγικότητας της εργασίας και επίδρασης της ψηφιακής οικονομίας στην εργασία. Στις 9 Μαΐου 2019 στον Πολυχώρο Πολιτισμού Αθηναΐς θα απευθύνει χαιρετισμό στο HR Community Conference & Awards, το οποίο υπό τον τίτλο «Παραγωγικά Παίγνια» διοργανώνεται από το Skywalker.gr για 5η συνεχή χρονιά. Θα χαιρετίσει το συνέδριο με την πεποίθηση, όπως λέει στη συνέντευξη, ότι «ο πολυτιμότερος πόρος των επιχειρήσεων στην εποχή της γνώσης είναι το ανθρώπινο κεφάλαιο».
Ποιος είναι ο ρόλος του ΣΕΒ στον κόσμο των επιχειρήσεων και των βιομηχανιών;
Ο ΣΕΒ είναι κοινωνικός εταίρος και προωθεί στην Πολιτεία και την Ε.Ε. τις απόψεις της επιχειρηματικής κοινότητας. Διαμορφώνει θέσεις, αναλύσεις και προτάσεις πολιτικής για την οικονομία, τη βιομηχανία, την καινοτομία, την απασχόληση, την παιδεία και τις εργασιακές δεξιότητες, τον κοινωνικό διάλογο, τη βιώσιμη ανάπτυξη, την εταιρική υπευθυνότητα.
Τα μέλη του ΣΕΒ είναι οι σύγχρονες οργανωμένες επιχειρήσεις, με το 70% των μελών του να είναι μεσαίες και μικρές επιχειρήσεις. Στον ΣΕΒ εντάσσονται 50 κλαδικοί και περιφερειακοί σύνδεσμοι, που εκπροσωπούν το 50% περίπου της επιχειρηματικής δραστηριότητας στη χώρα, το 46% του συνολικού κύκλου εργασιών, 42% των εταιρικών εσόδων, 11% των εργαζομένων στον ιδιωτικό τομέα (ασφαλισμένων στον ΕΦΚΑ) και 31% των εταιρικών φόρων.
Ποια είναι τα χαρακτηριστικά της αποτελεσματικής διοίκησης ανθρώπινου δυναμικού;
Για να υπάρξει αποτελεσματική διοίκηση ανθρώπινου δυναμικού, απαραίτητη προϋπόθεση είναι η ένταξή της στις στρατηγικές επιλογές της επιχείρησης, ενέργεια που σηματοδοτεί την αναγνώριση της αξίας των ανθρώπων-εργαζομένων στην ανάπτυξη της επιχείρησης. Με αυτό ως δεδομένο απαιτείται από τους επικεφαλής των διευθύνσεων ανθρώπινου δυναμικού να υλοποιούν αποτελεσματικά μια σειρά από σύγχρονα συστήματα και πολιτικές, όπως ο προγραμματισμός και η ανάλυση θέσεων εργασίας, η διοίκηση και η ανταμοιβή της απόδοσης, η εκπαίδευση και η ανάπτυξη των εργαζομένων και η δημιουργία υγιούς εργασιακού κλίματος. Είναι πολύ σημαντική στις μέρες μας η ανοιχτή και ειλικρινής επικοινωνία σε όλα τα επίπεδα και η απευθείας επαφή της διοίκησης με όλους τους εργαζομένους.
Σε περιόδους οικονομικής κρίσης μιας εταιρίας πώς πρέπει να αντιμετωπίζονται οι εργαζόμενοι;
Ο πολυτιμότερος πόρος των επιχειρήσεων στην εποχή της γνώσης είναι το ανθρώπινο κεφάλαιο. Ειδικά σε περιόδους κρίσης επιβάλλεται να δίνεται ακόμα μεγαλύτερη έμφαση στους εργαζομένους, γιατί η έξοδος από αυτή θα έλθει κυρίως από τις δικές τους προσπάθειες. Η επένδυση στο ανθρώπινο δυναμικό δεν είναι ευκαιριακό έργο αλλά τρόπος διοίκησης σε όλες τις περιόδους. Μπορεί, και έχει συμβεί, να υπάρξουν αλλαγές στις εργασιακές σχέσεις, τις παροχές και τις αμοιβές ως απαραίτητο μέρος διαρθρωτικών προσαρμογών, αλλά αυτές γίνονται για να διασφαλιστεί η μακροχρόνια βιωσιμότητα των επιχειρήσεων και δεν τροποποιούν τα θεμελιώδη συστατικά της αποτελεσματικής διοίκησης.
Η διαχείριση ανθρώπινων πόρων διαφοροποιείται ανάλογα με το μέγεθος της επιχείρησης;
Αυτό που αντιλαμβανόμαστε ως διαφοροποίηση είναι οι διαδικασίες, οι οποίες προφανώς επιβάλλεται να προσαρμοστούν στο μέγεθος και στις ιδιαιτερότητες κάθε επιχείρησης. Η αναγκαία προσαρμογή όμως δεν επηρεάζει τις αρχές και τις αξίες με τις οποίες διοικείται το ανθρώπινο δυναμικό. Παράδειγμα, μια μικρή επιχείρηση μπορεί να μην έχει ένα πλήρως καταγεγραμμένο και δομημένο σύστημα αξιολόγησης της απόδοσης και ανταμοιβής, αλλά μπορεί να το υλοποιεί με απλούστερες διαδικασίες, με γνώμονα όμως την εσωτερική δικαιοσύνη και την αξιοκρατία.
Υπάρχουν τρόποι συγκερασμού ανθρώπινου δυναμικού και διοίκησης ή πρόκειται για δύο «αντίπαλα» στρατόπεδα;
Η διοίκηση και το ανθρώπινο δυναμικό είναι «αντίπαλα» στρατόπεδα μόνο σε παρωχημένα ή αδύναμα μυαλά. Ο «πόλεμος» είναι μόνο απέναντι στις προκλήσεις που δημιουργούν η συνεχής εξέλιξη και η ανάπτυξη και δεν είναι εσωτερικός. Οι διοικήσεις και οι εργαζόμενοι απολαμβάνουν τους καρπούς των κοινών προσπαθειών με εύλογα διαφοροποιημένο τρόπο, αλλά αυτό δεν τους καθιστά αντιπάλους. Αντίθετα, η συνεργασία, η αλληλοεκτίμηση του ενός για τον ρόλο του άλλου και η υποστήριξη είναι τα στοιχεία που θα φέρουν την ανάπτυξη, από την οποία θα απολαύσουν καρπούς όλοι. Αλίμονο αν στις μέρες μας, ιδίως στη χώρα μας, που τόσο πληγώθηκε από την οικονομική κρίση και ακόμη επουλώνει τραύματα, επιτρέψουμε να επικρατήσουν διχαστικές λογικές στο εσωτερικό των επιχειρήσεων. Πώς θα ελπίζουμε τότε να ανακάμψουμε;
Κατά πόσο επηρεάζει η ψηφιακή οικονομία την αγορά εργασίας;
Δεν υπάρχει ούτε ένα σημείο το οποίο μένει ανεπηρέαστο, ευτυχώς! Η ψηφιακή οικονομία είναι ήδη εδώ και είναι παντού. Μας επηρεάζει πρώτα ως πολίτες, μετά ως καταναλωτές και ύστερα ως εργαζομένους. Έχει αλλάξει τα πάντα στον τρόπο που επικοινωνούμε και αυτή η αλλαγή είναι στην καρδιά των ενδοεπιχειρησιακών λειτουργιών.
Έχουν αλλάξει κατ’ αρχάς τα αντικείμενα στα οποία εργαζόμαστε και τα επαγγέλματα με τη σταδιακή απαξίωση κάποιων και την εμφάνιση νέων. Έχει αλλάξει η μορφή της εργασίας με νέες, σύγχρονες μορφές απασχόλησης, όπως η τηλεργασία, αλλά και εργασιακές σχέσεις που ανταποκρίνονται στις επιθυμίες και τις ανάγκες της σημερινής δημογραφικής σύνθεσης των εργαζομένων, μεγάλο μέρος του οποίου είναι απολύτως εξοικειωμένο με ψηφιακούς τρόπους εργασίας. Ήδη σήμερα ένα πλήθος εργασιών έχει αυτοματοποιηθεί και μέρος της ανθρώπινης εργασίας έχει αντικατασταθεί από ρομπότ.
Παράλληλα εξελίσσεται συνεχώς η υπολογιστική ισχύς και αναπτύσσονται αλγόριθμοι που επιτρέπουν την αξιοποίηση τεράστιου όγκου δεδομένων και αυτό επιδρά στην ανάπτυξη νέων προϊόντων/υπηρεσιών, αλλά και σε πολλές υπάρχουσες θέσεις και αντικείμενα εργασίας.
Αυτό όμως που έχει τη μεγαλύτερη επίδραση είναι η αλλαγή των επιχειρηματικών μοντέλων που επέφερε η ψηφιοποίηση, δηλαδή του ίδιου του τρόπου οργάνωσης και διοίκησης των επιχειρήσεων σε ένα πλήρως παγκοσμιοποιημένο και ψηφιακά διασυνδεδεμένο περιβάλλον. Είναι πολύ συνηθισμένη πρακτική στις μέρες μας ένα οποιοδήποτε project να υλοποιείται από ομάδες εργαζομένων που βρίσκονται σε διαφορετικά σημεία του πλανήτη, απασχολούνται με διαφορετικές σχέσεις εργασίας και συνεργάζονται πάνω σε μια κοινή ψηφιακή πλατφόρμα.
Άτυπη και τυπική γνώση: Μπορούν να μπουν σε ζυγαριά; Ποια από τις δύο υπολογίζεται περισσότερο στις μέρες μας;
Να διευκρινίσω ότι η εταιρική γνώση γενικώς είναι ό,τι πολυτιμότερο υπάρχει και αποτελεί μάλιστα στοιχείο που αποτιμάται και χρηματοοικονομικά. Είναι στοιχείο αξίας και η απόκτηση, η διατήρηση, η ανάπτυξή της, είναι βασικό συστατικό σύγχρονης διοίκησης.
Η γνώση που κατέχουν οι εργαζόμενοι σίγουρα έχει βάση την τυπική εκπαίδευση ανεξαρτήτως βαθμίδας. Η τυπική εκπαίδευση σε εφοδιάζει με τα θεμελιώδη συστατικά της οργάνωσης της σκέψης και σε εξοπλίζει με τα κύρια τεχνικά ή επιστημονικά στοιχεία του τομέα στον οποίο επιλέγεις να σπουδάσεις. Όμως σήμερα η παραγωγή της γνώσης, εξαιτίας της αλματώδους εξέλιξης των τεχνολογιών, είναι ταχύτατη, με αποτέλεσμα μέσα σε έναν κύκλο 5-7 ετών να θεωρείται απαραίτητη η απόκτηση νέων γνώσεων λόγω απαξίωσης των παλαιότερων. Άρα στη διάρκεια του εργασιακού βίου μας θα πρέπει να εκπαιδευτούμε από την αρχή (reskill/upskill) τουλάχιστον 5 φορές και ανάλογα με το αντικείμενο πολύ περισσότερες.
Είναι προφανές λοιπόν ότι η άτυπη εκπαίδευση είναι απολύτως απαραίτητη. Το ερώτημα είναι το πώς (αντικείμενα μάθησης, εκπαιδευτική διαδικασία) θα επιτευχθεί η απόκτηση αυτών των γνώσεων μέσω της καλουμένης διά βίου μάθησης. Εδώ η συμμετοχή των επιχειρήσεων και ιδίως των διευθύνσεων ανθρώπινου δυναμικού είναι πάρα πολύ σημαντική στην κατάρτιση και την υλοποίηση εκπαιδευτικών προγραμμάτων, αλλά και στην καλλιέργεια κουλτούρας μάθησης.
Οι ίδιοι οι εργαζόμενοι και ιδιαίτερα οι σημερινοί νέοι άνθρωποι θα πρέπει να βάλουν ως πρωταρχικό προσωπικό στόχο τη διά βίου μάθηση και να μην περιμένουν να τα βρουν όλα έτοιμα.
Η Πολιτεία χρειάζεται να βελτιώσει τα προγράμματα σπουδών και να τα προσαρμόσει στις σύγχρονες ανάγκες των επιχειρήσεων έτσι ώστε να μειωθεί το χάσμα ανάμεσα στην προσφορά και τη ζήτηση εργασίας, ιδίως στο στάδιο της ένταξης στην αγορά εργασίας.
Τι θα προτείνατε σε έναν νέο απόφοιτο που επιδιώκει να βρει την πρώτη του δουλειά;
Θα του συνιστούσα να ξεκινήσει με μια αξιολόγηση των δυνατοτήτων και των αδυναμιών του και με βάση αυτή να προσαρμόσει την αναζήτησή του. Ως δεύτερο βήμα θα έβλεπα την επικέντρωση στη βελτίωση των αδυναμιών και την περαιτέρω ανάπτυξη των δυνατών του σημείων.
Να είναι ανοιχτός σε οποιαδήποτε πρόταση, γιατί η απόκτηση εμπειριών σε διαφορετικά αντικείμενα και κλάδους είναι ανεκτίμητος πλούτος και οι εμπειρίες αυτές βοηθούν στο να κατανοήσει τι τελικά του αρέσει να κάνει και σε τι είναι πραγματικά καλός.
Τέλος, θα πρότεινα να αξιοποιήσει σύγχρονους τρόπους μάθησης, όπως είναι και τα παίγνια του συνεδρίου (σ.σ. το HR Community Conference & Awards 2019 έχει ως θέμα του τα «Παραγωγικά Παίγνια»), γιατί αυτά θα έχουν μεγαλύτερη αξία στο μέλλον.
Κυβέλη Χατζηζήση
Δημοσιογράφος, stentoras.gr
Share this post
