Ο προβληματισμός ξεκίνησε από έναν διάλογο με έναν «φίλο» και από τις απορίες που δημιουργήθηκαν εκατέρωθεν.

-Και τι να κάνει ένας εργαζόμενος όταν δέχεται πίεση στη δουλειά του και τέλος πάντων σε ποιο χώρο εργασίας δεν υπάρχει πίεση;
-Ε, όχι ακριβώς γιατί με αυτή τη λογική δεν πρέπει να διεκδικεί κάποιος καλύτερες συνθήκες και αποδέχεται μοιρολατρικά τα καθέκαστα, ζήτημα που έχει προεκτάσεις και σε άλλες πλευρές της καθημερινότητάς του και έχει να κάνει με τον σεβασμό που δείχνει πρώτα και κύρια στον εαυτό του.
-Και τι θα καταφέρει να διεκδικήσει αν δεν αποδεχθεί μια άσχημη κατάσταση;

Και με αυτή την αρχή της συζήτησής μας ανοίξαμε τις πύλες του ανεξήγητου.

Μολονότι οι συνθήκες που επικρατούν στους περισσότερους χώρους εργασίας δεν είναι οι καλύτερες (στην πραγματικότητα σε πάρα πολλούς χώρους επικρατεί μια σχεδόν επίγεια κόλαση), αφενός πρέπει να εξετάσουμε αν είναι αντικειμενικό να επικρατεί ένα είδος τρομοκρατίας, ανοιχτής ή πιο κλειστής που υπογείως με τον έναν ή με τον άλλο τρόπο δημιουργεί ένα άσχημο έως ανυπόφορο εργασιακό περιβάλλον και αφετέρου να προσδιορίσουμε σε τι ακριβώς συνίστανται οι άσχημες συνθήκες.

Η κατάσταση που περιγράφηκε ακροθιγώς στην αρχή του κειμένου, εξαιτίας της μεγάλης διάστασης που πήρε τα τελευταία χρόνια, καθιερώθηκε διεθνώς ως «mobbing». Αν θέλαμε να το προσδιορίσουμε θα μπορούσαμε να πούμε ότι είναι η ψυχολογική πίεση που δέχονται οι εργαζόμενοι από προϊσταμένους και εργοδότες, ή από συναδέλφους τους, είτε αυτή προέρχεται μέσα από πράξεις είτε μέσα από λόγια. Το ενδιαφέρον όμως είναι ότι έχει συμπεριληφθεί και στον κατάλογο των επαγγελματικών ασθενειών, δεδομένο που αναδεικνύει την τρομακτική έκταση που έχει λάβει αλλά και μια συνεχώς καλλιεργούμενη νοοτροπία των από πάνω στους από κάτω.

Η ηθική εργασιακή παρενόχληση έχει αποτελέσει αντικείμενο μελέτης της επιστημονικής κοινότητας από τις αρχές του ‘90, καθώς κρίθηκε ότι αποτελεί ένα φαινόμενο που καταστρέφει το εργασιακό κλίμα και μειώνει την παραγωγικότητα, λόγω των ψυχολογικών προβλημάτων που επιφέρει. Στην Ελλάδα το φαινόμενο εξαπλώνεται µε γρήγορους ρυθμούς, αφού οι έρευνες αποκαλύπτουν ότι ένας στους δέκα Έλληνες παραδέχεται συνθήκες εκφοβισμού, ενώ το 5% των εργαζομένων αναφέρουν περιστατικά σωματικής βίας στη δουλειά τους. Τα αποτελέσματα φαίνονται και στην παραγωγικότητα, αφού μειώνεται τόσο η ποσότητα όσο και η ποιότητα δουλειάς, τα λάθη αυξάνονται και η επιχείρηση παρουσιάζει μια κακή εικόνα προς τα έξω. Φυσικά το ζήτημα για τις εταιρίες δεν σταματά εκεί, καθώς το mobbing έχει ως απότοκο την αύξηση του κόστους της κοινωνικής ασφάλισης, λόγω ασθενειών που εμφανίζονται από την έκθεση του εργαζομένου στους ψυχοκοινωνικούς κινδύνους. Το πιο πιθανό είναι (δυστυχώς) ότι αν δεν σταματήσει η παρενόχληση, αν δεν ερευνηθούν οι αιτίες που την προκαλούν στον εργασιακό χώρο και αν δεν ληφθούν τα κατάλληλα μέτρα, υπάρχει ο κίνδυνος τα προβλήματα να γίνουν τόσο σοβαρά, ώστε τα θύματα να χρειαστούν μακροχρόνια ιατρική και ψυχοθεραπευτική φροντίδα από ειδικούς.

Το 1993, ο Leymann (Heinz Leymann, Σουηδός ψυχολόγος, ο οποίος ήταν ο πρώτος που χρησιμοποίησε τον αγγλικό όρο «mobbing») κατέγραψε και κωδικοποίησε τον τρόπο με τον οποίο εκδηλώνεται το mobbing, αλλά και όσα «περνάει» το θύμα κατά τη διάρκεια αυτής της διαδικασίας:

• Προσβολή των συνθηκών εργασίας, όταν ο στόχος επικρίνεται συνεχώς για ασήμαντα λάθη, δίχως να έχει τη δυνατότητα απολογίας, καθώς οι εκφοβιστές αποφεύγουν τη λεκτική επικοινωνία ή την επαφή μέσω βλέμματος (ένδειξη της κακοποιητικής συμπεριφοράς).
• Προσβολή της αξιοπρέπειας, όταν ο στόχος βάλλεται με ψευδείς κατηγορίες μέσω συκοφαντικών παρατηρήσεων για τον χαρακτήρα του, που στιγματίζουν τη φήμη του στο εργασιακό περιβάλλον.
• Προσβολή της επαγγελματικής επάρκειας, όταν ο στόχος επιβαρύνεται με υπερβολικά ή υποτιμητικά καθήκοντα. Συνήθως, οι εργασίες του ακυρώνονται, λογοκρίνονται ή υποκλέπτονται και οι εργασιακές του υποχρεώσεις δεν προσδιορίζονται σκοπίμως.
• Προσβολή της σωματικής και ψυχικής υγείας, όταν ο στόχος ταπεινώνεται, γελοιοποιείται ή απειλείται, εξευτελίζεται διαρκώς, καταλήγοντας να αισθάνεται ενοχές ή στρες για όσα του προσάπτονται με την ψυχική και σωματική του ισορροπία να κλονίζονται από τις διαρκείς εκφοβιστικές ενέργειες των ανθρώπων ισχύος.

Βέβαια, έχει ενδιαφέρον ότι ειδικοί βάσει ερευνών πάνω στο συγκεκριμένο θέμα έχουν υποστηρίξει ότι δεν έχει παρατηρηθεί και δεν έχει επαληθευτεί σε καμία περίπτωση κάποια σχέση στα προσωπικά χαρακτηριστικά του θύτη με τα προσωπικά χαρακτηριστικά του θύματος. Σε αυτό όμως που συγκλίνουν είναι ότι το φαινόμενο του mobbing έχει περισσότερες πιθανότητες να εμφανιστεί σε ευάλωτα εργασιακά πλαίσια με αποτέλεσμα οι εργαζόμενοι εκεί να συγκεντρώνουν μεγαλύτερες πιθανότητες να βρεθούν αντιμέτωποι με τέτοιες συμπεριφορές και να στοχοποιηθούν. Στις περισσότερες περιπτώσεις, όπως αναφέρει η Marie-France Hirigoyen (ψυχίατρος, ψυχαναλύτρια και ψυχοθεραπεύτρια που ειδικεύεται στο mobbing), οι εργαζόμενοι που γίνονται αποδέκτες τέτοιων συμπεριφορών είναι άτομα που αποκλίνουν από τα τυπικά χαρακτηριστικά του συνόλου και χαρακτηρίζονται από χαμηλή αυτοεκτίμηση, ενώ είναι ευαίσθητοι ως προσωπικότητες. Η υπερευαισθησία και η απογοήτευση που εκδηλώνουν τα άτομα αυτά ευνοούν τη στοχοποίηση και την παρενόχληση. Στο τέλος, αποσταθεροποιούνται και οδηγούνται στην ψύχωση. Στόχο αποτελούν και οι εργαζόμενοι που δεν διατηρούν έστω τυπικές σχέσεις με συναδέλφους τους, οι οποίοι καταλήγουν να απομονώνονται (Hirigoyen, 2002).

Δυστυχώς, στην πλειοψηφία των περιπτώσεων, η παρενόχληση τέτοιου είδους αντιμετωπίζεται εντελώς επιδερμικά και φοβικά από τα θύματα. Είναι πολλοί οι άνθρωποι που νιώθουν ότι ο χώρος που εργάζονται (σύμφωνα με έρευνες, οι εργαζόμενοι περνούν το ένα τρίτο του χρόνου της ζωής τους στον εργασιακό χώρο) είναι «βραχνάς» και φυσικά σε μια κοινωνία που ο φόβος της ανεργίας αυξάνεται, η επιλογή για αλλαγή εργασιακού χώρου δεν πρόκειται να πραγματοποιηθεί ποτέ. Οι οικονομικές συνθήκες και η ανάγκη για επιβίωση μέσα σε ένα σύστημα σκληρού εργασιακού ανταγωνισμού γίνεται προτεραιότητα έναντι της ψυχολογικής βίας, στην οποία υπόκειται το θύμα, φέρνοντας σε δεύτερη μοίρα την ψυχική υγεία και το φυσιολογικό εργασιακό περιβάλλον.

Τί γίνεται στην Ευρώπη

Σε πανευρωπαϊκή έρευνα που διενεργήθηκε από το Ευρωπαϊκό Ίδρυμα για τη Βελτίωση των Συνθηκών Διαβίωσης και Εργασίας (Eurofound) σχετικά με τις συνθήκες εργασίας, διαπιστώθηκε ότι το 8% των εργαζομένων της E.E. έχει δηλώσει ότι κατά τη διάρκεια των τελευταίων 12 μηνών υπέστη ηθική παρενόχληση στον χώρο εργασίας.

Η πρώτη χώρα που θέσπισε νομοθεσία κατά του φαινομένου mobbing ήταν η Σουηδία το 1994, με βάση την έρευνα του Leymann, από την οποία προέκυψε ότι το 15% των αυτοκτονιών οφείλονται στην εργασιακή κακοποίηση. Τον ίδιο χρόνο στην Ολλανδία οι εργοδότες υποχρεώθηκαν να προστατεύουν τους εργαζομένους από αντίστοιχα φαινόμενα επιθετικότητας και ψυχολογικής βίας. Στη Γαλλία η ανάδειξη του φαινομένου από την Hirigoyen είχε ως αποτέλεσμα την ευαισθητοποίηση της κοινής γνώμης και του πολιτικού κόσμου. Στο Βέλγιο ο νόμος του 2002 απαγόρευσε γενικά τη βία στους εργασιακούς χώρους.

Τι συμβαίνει στην Ελλάδα

Στην Ελλάδα η παρενόχληση στον εργασιακό χώρο δεν συνδέεται με τις συνθήκες υγιεινής και ασφάλειας, αντίθετα έχει νομική συσχέτιση με την προσβολή της ανθρώπινης αξιοπρέπειας, καθώς ο νόμος του 2005 απαγορεύει τις διακρίσεις βάσει φύλου, εθνικότητας ή γενετήσιου προσανατολισμού. Κατά συνέπεια, οι αποδέκτες αντίστοιχων συμπεριφορών δεν μπορούν να βασιστούν σε νόμους της εργατικής νομοθεσίας, αλλά σε νόμους που αφορούν γενικότερα την προστασία της αξιοπρέπειας και της προσωπικότητας, όπως το άρθρο 2, παρ. 1 του Συντάγματος, το οποίο αναφέρει πως «O σεβασμός και η προστασία της αξίας του ανθρώπου αποτελούν την πρωταρχική υποχρέωση της Πολιτείας», το άρθρο 5, παρ. 1 (για το δικαίωμα στην εργασία) και το άρθρο 25, παρ. 3 (σχετικά με την απαγόρευση κατάχρησης δικαιώματος). Επιπρόσθετη είναι η ρύθμιση να ισοδυναμεί με απόλυση τυχόν παραίτηση του εργαζομένου για λόγους προσβολής της αξιοπρέπειας και μειωτικών σχολίων. Αυτό βέβαια, σε περίπτωση που η διοίκηση της επιχείρησης δεν αποδέχεται την προσβολή, θα πρέπει να αποδειχτεί δικαστικά, κάτι το οποίο προϋποθέτει τη μαρτυρία των άλλων συναδέλφων για τα περιστατικά παρενόχλησης.

Η ελληνική πραγματικότητα δεν είναι ιδανική για τον εργαζόμενο. Δεν υπάρχει ένας μηχανισμός καταμέτρησης και καταγραφής των επαγγελματικών νοσημάτων, διότι δεν γίνεται διάγνωση και αναγνώριση από τους αρμόδιους ασφαλιστικούς φορείς. Υπάρχουν ασφαλιστικά και νομικά κενά, νομικές ασάφειες, οι οποίες δεν αναγνωρίζουν τα νοσήματα που προέρχονται από εκφοβισμό και ηθική παρενόχληση ως επαγγελματικά νοσήματα.

Ο Σπύρος Δρίβας, ειδικός ιατρός εργασίας στο Ελληνικό Ινστιτούτο Υγιεινής και Ασφάλειας της Εργασίας (ΕΛΙΝΥΑΕ) τονίζει ότι: «Κανονικά θα έπρεπε ο εργαζόμενος να καταγγέλλει αυτά τα περιστατικά και να υπάρχουν τρόποι αντιμετώπισης, πράγμα που δυστυχώς δεν συμβαίνει στην Ελλάδα. Καταλήγουν κάποιοι εργαζόμενοι σε αγωγές αλλά περίπτωση δικαίωσης εργαζομένου υπήρξε μόνο μία φορά από το εφετείο το 2006 όσον αφορά την ηθική παρενόχληση. Δεν έχουμε συγκεκριμένα ποσοστά και αριθμούς για τις διαστάσεις του προβλήματος παρ' όλο που οι καταγγελίες είναι πολλές. Οι διάφορες νομικές και ασφαλιστικές ασάφειες και η έλλειψη αντιμετώπισης αποθαρρύνουν τους εργαζομένους να καταγγείλουν τέτοιες συμπεριφορές φοβούμενοι ότι δεν θα δικαιωθούν. Το κακό είναι ότι δύσκολα κάποιος γιατρός συνδέει τα ψυχοσωματικά νοσήματα με τον εργασιακό χώρο, αποφαινόμενος ότι αυτά προέρχονται από την άσκηση ψυχολογικής βίας στον εργασιακό χώρο».

Το ΙΝΕ ΓΣΕΕ, σε πρόσφατο τεύχος του, έγραφε ότι «Η παρέμβαση αρμόδιων φορέων στην επιχείρηση θεωρείται απαραίτητη για την αντιμετώπιση του προβλήματος, καθώς οι ατομικές λύσεις οδηγούν συνήθως στην απομάκρυνση του θύματος και την παραμονή του θύτη στον χώρο εργασίας. Τέτοιες λύσεις επιτυγχάνουν στην προστασία του θύματος, αποτυγχάνουν όμως στην απονομή δικαιοσύνης. Οι επιχειρήσεις -δημόσιες ή ιδιωτικές- οφείλουν να ευαισθητοποιηθούν επαρκώς ως προς την ευθύνη τους, ακολουθώντας συγκεκριμένες προτάσεις οργάνωσης, οι οποίες περιγράφονται παρακάτω: 1) Επιμόρφωση διευθυντικών στελεχών. 2) Διαμόρφωση και συντήρηση καλών συνθηκών εργασίας. 3) Επαγρύπνηση-Έγκαιρος εντοπισμός ύποπτων συμπεριφορών. 4) Θέσπιση ορίων και κώδικα καλής συμπεριφοράς. 5) Θέσπιση εσωτερικού κανονισμού. 6) Σεβασμός της μοναδικότητας του ατόμου. 7) Καλή επικοινωνία-Ενίσχυση του διαλόγου. 8) Ευαισθητοποίηση και πληροφόρηση των εργαζομένων.

Το mobbing σε αριθμούς

Σε μελέτη της δρος Ιωάννας Δέδε (διευθύντρια πιστοποίησης προσόντων στον ΕΟΠΠΕΠ), η οποία δημοσιεύτηκε σε τεύχος του ΙΝΕ ΓΣΕΕ, διαπιστώθηκαν τα εξής:

• 1 στους 10 Έλληνες παραδέχεται συνθήκες εκφοβισμού στη δουλειά του.
• 5% των Ελλήνων εργαζομένων αναφέρουν περιστατικά σωματικής βίας στη δουλειά τους.
• 8% των Ευρωπαίων εργαζόμενων έχουν υποστεί mobbing.
• 80% μειώνεται η αποδοτικότητα από το mobbing.
• 50% των θυμάτωντου mobbing αναφέρουν ότι υποφέρουν από έντονο άγχος.

Απόστολος Ζαβιτσάνος,
Δημοσιογράφος-«Στέντορας»

Share this post