Πλέον οι επιχειρήσεις μπορούν να απολύουν εγκύους στο πλαίσιο των γενικότερων μειώσεων προσωπικού, παρ’ όλο που υπάρχουν νομικές δικλίδες προστασίας γι’ αυτή την ευάλωτη ομάδα, τις εργαζόμενες γυναίκες. Η συγκεκριμένη απόφαση-βόμβα, η οποία πάρθηκε από το Ανώτατο Ευρωπαϊκό Δικαστήριο, έχει ιδιαίτερη βαρύτητα, καθώς δημιουργεί προηγούμενο σε ευρωπαϊκό επίπεδο.
Η υπόθεση αφορά στην εταιρία Bankia, η οποία το 2013 είχε προχωρήσει σε μαζικές απολύσεις, ανάμεσα στις οποίες βρισκόταν και μία έγκυος γυναίκα. Από τότε ξεκίνησε μία δικαστική διαμάχη, καθώς η απολυμένη προσέφυγε τόσο στο Ισπανικό Δικαστήριο (το οποίο όμως δικαίωσε την επιχείρηση), όσο και στο Ανώτερο Δικαστήριο της Καταλονίας, ασκώντας έφεση στην αρχική απόφαση.
Το Ανώτερο Δικαστήριο της Καταλονίας ζήτησε με τη σειρά του από το Δικαστήριο της Ε.Ε. (Δ.Ε.Ε.). να ερμηνεύσει τις σχετικές οδηγίες για την υγεία και την ασφάλεια των εγκύων εργαζομένων και για τις ομαδικές απολύσεις. Το Δ.Ε.Ε λοιπόν αποφάνθηκε πως είναι νόμιμη η απόλυση μίας εγκυμονούσας από τη στιγμή που δεν σχετίζεται με την κατάστασή της, αλλά πραγματοποιείται στο πλαίσιο των μαζικών απολύσεων, δικαιώνοντας κατ’ αυτό τον τρόπο τον εργοδότη, ανοίγοντας όμως παράλληλα την κερκόπορτα για την εφαρμογή της και σε άλλες χώρες, χτυπώντας ευθέως με αυτό τον τρόπο την προστασία της μητρότητας.
Σύμφωνα με το Δ.Ε.Ε., τόσο η ευρωπαϊκή οδηγία 92/85 (η οποία απαγορεύει την απόλυση εγκύου), όσο και το εθνικό δίκαιο της Ισπανίας, δεν έρχονται σε αντίθεση με τον λόγο απόλυσης και δεν παραβιάζεται κανένα σημείο της ευρωπαϊκής νομοθεσίας. Συμπληρώνοντας ότι το εκάστοτε κράτος-μέλος έχει την ευχέρεια και την ελευθερία να νομοθετεί και να διασφαλίζει υψηλότερη προστασία στις εγκύους πάνω από την αναφερθείσα ευρωπαϊκή οδηγία, η οποία αποτελεί ένα ελάχιστο όριο, έτσι ώστε να αυστηροποιούνται οι όροι και τα κριτήρια μίας ενδεχόμενης απόλυσης.
Άρα λοιπόν είναι νόμιμη η απόλυση μίας εργαζομένης κατά την κύηση, με τον εργοδότη απλώς να έχει την υποχρέωση να γνωστοποιεί τους λόγους της απόλυσης, καθώς και τα αντικειμενικά της κριτήρια (η απόλυση δηλαδή θα έχει ισχύ και θα νομιμοποιείται μόνο όταν δεν σχετίζεται σε καμία περίπτωση με την κατάσταση της εγκυμοσύνης, αλλά π.χ. με οικονομικούς ή τεχνικούς λόγους ή λόγους σχετικούς με την οργάνωση ή την παραγωγή της επιχείρησης).
Τι συμβαίνει στην Ελλάδα
Στην Ελλάδα βρισκόμαστε σε μία ενδιάμεση κατάσταση, διατηρώντας ένα στοιχειώδες επίπεδο προστασίας της μητρότητας. Αντίστοιχο ζήτημα θεωρείται εξαιρετικά σπάνιο έως απίθανο να προκύψει στην ελληνική αγορά εργασίας, μιας και τα αρμόδια δικαστήρια έχουν δείξει ιδιαίτερη ευαισθησία στην Ελλάδα για περιπτώσεις εγκύων, καθώς και για θέματα που άπτονται των ομαδικών απολύσεων.
Άλλωστε, σύμφωνα με νόμο που βρίσκεται σε ισχύ από το 1984 (Ν. 1483, άρθρο 15), απαγορεύεται και είναι απολύτως παράνομη η καταγγελία της σχέσης εργασίας εργαζομένης από τον εργοδότη της τόσο κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης, όσο και για χρονικό διάστημα δεκαοχτώ μηνών μετά τον τοκετό ή κατά την απουσία της για μεγαλύτερο χρόνο λόγω ασθένειας που οφείλεται στην κύηση ή στον τοκετό. Ακόμα δε και στην περίπτωση που υφίσταται άκυρη σχέση εργασίας (η εργαζόμενη που απασχολείται χωρίς να είναι εφοδιασμένη με το προβλεπόμενο από τη νομοθεσία βιβλιάριο υγείας ή ειδική άδεια εργασίας) απαγορεύεται η απόλυση κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης, καθώς αναγνωρίζεται η απλή σχέση εργασίας ανεξάρτητα από το κύρος της σύμβασης. Με βάση το παραπάνω το ελληνικό δίκαιο και ο νομοθέτης παρέχουν μία αυξημένη προστασία προς την εργαζόμενη μητέρα ή εγκυμονούσα ανεξάρτητα από το αν ο εργοδότης έχει γνώση ή όχι της κύησης.
Υπάρχει μία εξαίρεση βέβαια, που ενέχει αρκετές ερμηνείες. Όπως αναφέρει ο νόμος, σε περίπτωση σπουδαίου λόγου δύναται ένας εργοδότης να προβεί σε απόλυση. Ποιος όμως είναι αυτός ο σπουδαίος λόγος δεν αναφέρεται ρητά και ως μία αόριστη νομική έννοια μένει στην κρίση και στην ερμηνεία του εκάστοτε δικαστηρίου.
Εν κατακλείδι το γεγονός ανοίγει τον ασκό του Αιόλου στο πεδίο των μαζικών απολύσεων, καθώς πλέον θα μπαίνουν στο στόχαστρο και έγκυοι γυναίκες, παραβλέποντας ότι η μητρότητα δεν αποτελεί εργασιακό ζήτημα προς διαμάχη, αλλά αντίθετα αναφαίρετο δικαίωμα. Να επισημάνουμε απλώς την ειρωνεία της υπόθεσης ότι η πρωτοφανής απόφαση του Ευρωδικαστηρίου πάρθηκε λίγες μέρες πριν την Παγκόσμια Ημέρα της Γυναίκας στις 8 Μαρτίου.
Απόστολος Ζαβιτσάνος,
Δημοσιογράφος – «Στέντορας»
Share this post
