Πωλήσεις, πληροφορική, τεχνολογία οι κλάδοι µε τις περισσότερες αναµενόµενες προσλήψεις.

H έρευνα της Randstad για τις τάσεις στο HR και τους µισθούς πραγµατοποιήθηκε για όγδοη συνεχόµενη χρονιά και κατέγραψε τις φετινές τάσεις και τις εξελίξεις στον τοµέα του ανθρώπινου δυναµικού. Συνολικά 479 στελέχη τµηµάτων ανθρώπινου δυναµικού και υψηλόβαθµα στελέχη εταιριών που δραστηριοποιούνται σε ποικίλους τοµείς στην Ελλάδα συµµετείχαν στην έρευνα µέσω προσωπικών συνεντεύξεων από τον Φεβρουάριο του 2018 έως τον Μάιο του 2018. Στόχος της έρευνας είναι να συλλέξει στοιχεία σχετικά µε τις τάσεις που εµφανίζονται κάθε χρόνο στον κλάδο του ανθρώπινου δυναµικού, καθώς και το εύρος των µισθών ανά επαγγελµατικό προφίλ στην Ελλάδα. Η έρευνα διερευνά θέµατα που περιλαµβάνουν την προσέλκυση ταλέντων, τη στρατηγική ανθρώπινων πόρων, τις πρακτικές στελέχωσης προσωπικού και τη διατήρηση ταλέντων.

Συνοπτική παρουσίαση

Οι σταθερές οικονοµικές συνθήκες (αύξηση του ΑΕΠ άνω του 1% το 2017) δηµιουργούν ένα ευνοϊκό περιβάλλον για τους εργοδότες. Σχεδόν το 81% των ερωτηθεισών εταιριών σχεδιάζουν µόνιµες προσλήψεις το 2018.

• Οι νέες προσλήψεις αναµένονται κυρίως στα τµήµατα των πωλήσεων και της πληροφορικής/τεχνολογίας.
• Οι συστάσεις εργαζοµένων θεωρούνται η πιο αποτελεσµατική πηγή για την εύρεση των κατάλληλων ταλέντων.
• Η έλλειψη δεξιοτήτων επηρεάζει την πλειονότητα των ερωτηθεισών εταιριών (88%). Η έλλειψη εµπειρίας πάνω σε συγκεκριµένο κλάδο είναι το πιο συχνό εµπόδιο που συναντούν κατά τη διαδικασία της στελέχωσης.
• Σύµφωνα µε την πλειονότητα των ερωτηθεισών εταιριών, η αποχώρηση των εργαζοµένων και ο χρόνος κάλυψης των θέσεων παρέµειναν αµετάβλητοι δείκτες σε σχέση µε το προηγούµενο έτος.

Προσέλκυση ταλέντων: Κύρια ευρήµατα

Σε σύγκριση µε το προηγούµενο έτος, όπου το ισχυρό branding του εργοδότη ήταν το κύριο στοιχείο για την προσέλκυση ταλέντων, το ανταγωνιστικό πακέτο αποδοχών είναι το πιο σηµαντικό στοιχείο για αυτό το έτος. Αµέσως µετά ακολουθεί το ισχυρό branding του εργοδότη και η υψηλή εργασιακή ασφάλεια.

Τα «soft» στοιχεία της τοποθέτησης των εργοδοτών, που περιλαµβάνουν µια ελκυστική πρόταση αξίας, την ισορροπία προσωπικής-επαγγελµατικής ζωής ή την ξεκάθαρη και σκόπιµη αποστολή, κατατάσσονται επίσης σε υψηλό επίπεδο και θεωρούνται σηµαντικά από πάνω από το 30% των ερωτηθέντων.Η προσφορά ενός µη ανταγωνιστικού πακέτου αποδοχών θεωρείται ο βασικός λόγος για την αποτυχία προσέλκυσης των κατάλληλων ταλέντων και η κακή φήµη της εταιρίας ο δεύτερος βασικός.

Προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων: Βασικά στοιχεία

Η πλειονότητα των ερωτηθεισών εταιριών δηλώνει αισιόδοξη όσον αφορά την ικανότητά της να προσελκύσει ταλέντα και θεωρεί ότι κατατάσσονται στο 7 σε κλίµακα από το 1 έως το 10. Οι εταιρίες προσελκύουν κορυφαία ταλέντα και φέτος.

Προσέλκυση κορυφαίων ταλέντων: Λόγοι αποτυχίας προσέλκυσης των κατάλληλων ταλέντων

Οι εταιρίες που συµµετείχαν στην έρευνα γνωρίζουν ότι η κακή φήµη και η έλλειψη ευκαιριών επαγγελµατικής ανέλιξης περιορίζουν την εςσωτερική ικανότητά τους να προσελκύουν ταλέντα.

«Soft» παράγοντες, όπως οι δραστηριότητες εταιρικής κοινωνικής ευθύνης, οι επιλογές ευέλικτης εργασίας και οι ευκαιρίες για δηµιουργικότητα, θεωρούνται εµπόδια από ένα σχετικά µικρό ποσοστό των ερωτηθέντων.

Στρατηγική ανθρώπινων πόρων: Κύρια ευρήµατα

Σχεδόν όλες οι εταιρίες που συµµετείχαν στην έρευνα (88%) αντιµετωπίζουν έλλειψη δεξιοτήτων.

• Τα µεγαλύτερα εµπόδια στη διαδικασία στελέχωσης είναι η έλλειψη εµπειρίας πάνω στον κλάδο, καθώς και έλλειψη soft skills, των απαιτούµενων ετών προϋπηρεσίας και δεοντολογικών κανόνων.
• Η έλλειψη διεθνούς εµπειρίας θεωρείται ο λιγότερο σηµαντικός παράγοντας.
• Πάνω από το 60% των ερωτηθεισών εταιριών παρέχει προγράµµατα εκπαίδευσης και κατάρτισης για να αντιµετωπίσει το πρόβληµα της έλλειψης δεξιοτήτων. Σχεδόν το ένα τρίτο των ερωτηθεισών εταιριών αντιµετωπίζει το πρόβληµα της έλλειψης δεξιοτήτων βελτιώνοντας τα πακέτα αποδοχών/παροχών για τη διατήρηση και την προσέλκυση ταλέντων.

Πλάνα προσλήψεων ανά τµήµα

Υπάρχει µεγάλη πιθανότητα αύξησης του αριθµού των εργαζοµένων στα τµήµατα πωλήσεων και πληροφορικής/τεχνολογίας.

Τα πλάνα προσλήψεων για τα περισσότερα από τα υπόλοιπα τµήµατα µειώθηκαν σε σύγκριση µε το 2017.

Στρατηγική ανθρώπινων πόρων: Αναλυτικά

Σχεδόν το 30% των ερωτηθέντων δηλώνει ότι η διαχείριση των προσδοκιών σχετικά µε το πακέτο αµοιβών και παροχών είναι µία από τις κύριες προκλήσεις που αντιµετωπίζει η διεύθυνση ανθρώπινου δυναµικού της εταιρίας κατά τη διάρκεια του 2018.

• Τα τµήµατα στα οποία οι ερωτηθέντες είναι διατεθειµένοι να επενδύσουν περισσότερο για να διατηρήσουν ή να προσελκύσουν ταλέντα συµφωνούν µε τα πλάνα των προσλήψεων.
• Οι εργοδότες είναι λιγότερο πιθανό να επενδύσουν περισσότερο σε θέσεις εργασίας στο τµήµα προµηθειών και στο νοµικό τµήµα.
• Οι εταιρίες στον τοµέα της πληροφορικής φαίνεται να είναι οι πιο πρόθυµες να βελτιώσουν τους µισθούς που προσφέρουν, ενώ ακολουθούν οι εταιρίες χρηµατοπιστωτικών υπηρεσιών, FMCG και λιανικής.

Παράγοντες που επηρεάζουν την απόδοση της εταιρίας

Η επίδραση της οικονοµικής κατάστασης στη χώρα µειώνεται δραστικά από 70% το 2017 σε 45% το 2018. Η επίδραση της καινοτοµίας και των νέων τεχνολογιών, καθώς και της απόκτησης και διατήρησης ταλέντων για την απόδοση της εταιρίας, είναι πιο σηµαντική από ό,τι ήταν το προηγούµενο έτος.

Οι κύριες προκλήσεις στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναµικού

Η πλειονότητα των ερωτηθεισών εταιριών δηλώνει αισιόδοξη όσον αφορά την ικανότητά της να προσελκύει ταλέντα και θεωρει ότι κατατάσσονται στο 7 σε κλίµακα από το 1 έως το 10.

Η κύρια πρόκληση στη διαχείριση του ανθρώπινου δυναµικού που θα αντιµετωπίσουν οι εταιρίες το 2018 είναι ο τρόπος αύξησης της επίδοσης και της παραγωγικότητας (απάντηση που δόθηκε από τους µισούς σχεδόν ερωτηθέντες).

Αντιµετωπίζοντας την έλλειψη δεξιοτήτων

Περισσότεροι από το 30% των ερωτηθέντων σκοπεύουν να βελτιώσουν το πακέτο αποδοχών και παροχών προκειµένου να προσελκύσουν και να διατηρήσουν ταλέντα. Περίπου το 85% των εταιριών δηλώνει έτοιµο να προσφέρει αύξηση µισθού κατά 15% για να προσελκύσει και να διατηρήσει ταλέντα.

Μια αύξηση µισθού άνω του 16% αναµένεται να εφαρµοστεί από το 14% των εταιριών που συµµετείχαν στην έρευνα. Οι περισσότερες από τις εταιρίες που είναι πρόθυµες να προσφέρουν υψηλότερο µισθό ανήκουν στον κλάδο της πληροφορικής.

Σχεδόν οι µισές από αυτές δηλώνουν έτοιµες να προσφέρουν αύξηση 6%-15% στους µισθούς τους. Ακολουθούν οι εταιρίες στον βιοµηχανικό κλάδο, οι περισσότερες από τις οποίες είναι έτοιµες να προσφέρουν έως και 5% αύξηση.

Πρακτικές στελέχωσης: Κύρια ευρήµατα

• Η εναρµόνιση µε την κουλτούρα και τις αξίες µιας εταιρίας θεωρείται απαραίτητη από τους εργοδότες κατά την αναζήτηση υποψηφίων.
• Περίπου το 60% των ερωτηθέντων θεωρεί ότι το ταίριασµα του υποψηφίου και της θέσης εργασίας είναι σηµαντικό.
• Οι κύριες δεξιότητες που αναζητούνται σε έναν διευθυντή είναι τα soft skills (η ικανότητα να παρακινεί και να εµπνέει τα µέλη της οµάδας) και η προσαρµοστικότητα στις µεταβαλλόµενες επιχειρηµατικές απαιτήσεις.
• Οι συστάσεις εργαζοµένων και οι προσωπικές συνεντεύξεις παραµένουν οι πιο συχνές πρακτικές όσον αφορά την ένταξη νέου προσωπικού.

Εύρεση κατάλληλων υποψηφίων

Πάνω από το 63% των ερωτηθέντων θεωρεί ότι το ταίριασµα του υποψηφίου µε την εταιρία είναι απαραίτητο. Απαραίτητη θεωρείται η εύρεση υποψηφίων που ταιριάζουν µε την οµάδα για το 48%, µε την εργασιακή εµπειρία για το 39%, µε τον διευθυντή για το 35% και µε την εργασία (γνώσεις/εκπαιδευτικό υπόβαθρο) για το 21%.

Οι πιο σηµαντικές ηγετικές ικανότητες για τους διευθυντές

Η πιο σηµαντική δεξιότητα ηγεσίας το 2018 θεωρείται η ικανότητα παρακίνησης και έµπνευσης των µελών της οµάδας µε ποσοστό 20%. Ακολουθεί η προσαρµοστικότητα µε 19%, το όραµα για το µέλλον µε 18%, οι δυνατές αναλυτικές δεξιότητες και οι δεξιότητες επίλυσης προβληµάτων µε 16%, η ικανότητα δηµιουργίας σχέσεων µε 16% και, τέλος, η ικανότητα καινοτοµίας και ενίσχυσης της δηµιουργικότητας µε 11%.

Οι πιο αποτελεσµατικές πηγές και πρακτικές που χρησιµοποιούνται για την πρόσληψη εργαζοµένων

Η πιο αποτελεσµατική πηγή και πρακτική που χρησιµοποιείται για την πρόσληψη εργαζοµένων είναι οι συστάσεις εργαζοµένων µε ποσοστό 25%, ακολουθούν οι ιστοσελίδες αγγελιών εργασίας και οι εταιρίες στελέχωσης/search firms µε ποσοστό 21%. Η εταιρική ιστοσελίδα θεωρείται αποτελεσµατική πηγή για τη διαδικασία πρόσληψης εργαζοµένων για το 10% και τα επαγγελµατικά ψηφιακά δίκτυα για το 7%. Τέλος, τα κοινωνικά δίκτυα ακολουθούν µε 6%, τα γραφεία διασύνδεσης πανεπιστηµίων µε 2% και οι ηµέρες καριέρας µε 2% αντίστοιχα.

∆ιατήρηση ταλέντων: Κύρια ευρήµατα

• Περίπου το 60% των ερωτηθέντων δεν ανέφερε καµία αλλαγή στα επίπεδα αποχώρησης των υπαλλήλων, ενώ περίπου το 20% ανέφερε κάποια αύξηση σε σχέση µε το προηγούµενο έτος.
• Πάνω από το 70% των ερωτηθεισών εταιριών πιστεύει ότι χρειάζεται το ίδιο χρονικό διάστηµα για την εύρεση ατόµων για µόνιµες θέσεις σε σχέση µε το προηγούµενο έτος. Περισσότεροι από το 20% των ερωτηθέντων ανέφεραν ότι χρειάζονται περισσότερο χρόνο για να βρουν τους κατάλληλους υπαλλήλους.
• Σχεδόν τα δύο τρίτα των ερωτηθέντων δήλωσαν ότι χρειάζονται 1-3 µήνες για να βρουν προσωπικό για µόνιµες θέσεις.

Αίτια για την αποχώρηση των εργαζοµένων

Οι πιο συνηθισµένοι λόγοι για την αλλαγή/αποχώρηση από µια εργασία είναι οι καλύτερες προσφορές, περισσότερες ευκαιρίες για επαγγελµατική ανέλιξη αλλού και αλλαγή στην καριέρα των εργαζοµένων. Άλλοι λόγοι είναι ο µεγάλος φόρτος εργασίας και η κακή σχέση µε τον άµεσο προϊστάµενό τους και τον διευθυντή τους.

∆ιατήρηση ταλέντων: Παροχές

Η διατήρηση ταλέντων είναι απαραίτητη για τις επιχειρήσεις. Σύµφωνα µε τις ερωτηθείσες, ανταγωνιστικός µισθός και οι ευκαιρίες επαγγελµατικής εξέλιξης θεωρούνται οι αποτελεσµατικότεροι τρόποι διατήρησης ταλέντων. Παροχές όπως το επίδοµα σίτισης, η φροντίδα παιδιού και οι επιπλέον µέρες άδειας θεωρούνται λιγότερο σηµαντικές. Οι πιο συχνά προσφερόµενες παροχές-οφέλη από τις εταιρίες είναι η εκπαίδευση και τα µπόνους, ενώ ακολουθούν οι ανταγωνιστικοί µισθοί και οι ευκαιρίες επαγγελµατικής εξέλιξης.

∆ιατήρηση ταλέντων: Μισθοί

Περίπου οι µισοί από τους ερωτηθέντες θεωρούν ότι οι µισθοί που προσφέρουν βρίσκονται στα ίδια επίπεδα µε αυτούς που προσφέρουν οι ανταγωνιστές τους. Πάνω από το 45% των ερωτηθέντων θεωρεί ότι προσφέρει υψηλότερους µισθούς από τους ανταγωνιστές του.

Πηγή: «Έρευνα για τις τάσεις HR», Randstad

Share this post