Επιχειρήσεις: Χτίζοντας τους ηγέτες της επόμενης ημέρας

Τρεις στις τέσσερις επιχειρήσεις στην Ελλάδα εξακολουθούν να λαμβάνουν τις αποφάσεις σε επίπεδο senior management χωρίς να εμπλέκουν τα μεσαία στελέχη σε αυτή τη διαδικασία, πράγμα που δεν τις κάνει ελκυστικές στη νέα γενιά εργαζόμενων millennials και generation z, που επιθυμούν να έχουν αρμοδιότητες με αυξημένο επίπεδο ευθύνης, χαρακτηρίζονται από ανυπομονησία και θέλουν να εξελιχθούν γρήγορα.

Το συμπέρασμα αυτό προκύπτει από την έρευνα της εταιρίας Στρατηγικών Λύσεων Υπηρεσιών Ανθρώπινου Δυναμικού People for Business με θέμα: «Επιχειρήσεις: Χτίζοντας τους ηγέτες της επόμενης ημέρας», που πραγματοποιήθηκε το χρονικό διάστημα από 23 Φεβρουαρίου 2018 έως 23 Μαρτίου 2018 και στην οποία συμμετείχαν 248 επιχειρήσεις από την Ελλάδα (ξένες πολυεθνικές 48%, ελληνικές πολυεθνικές 16% και ελληνικές 36%) από όλους τους κλάδους της οικονομίας με μέσο όρο αριθμού εργαζομένων τους 180.

Στόχος της έρευνας ήταν να αποτυπώσει τον τρόπο με τον οποίο οι επιχειρήσεις που δραστηριοποιούνται στην Ελλάδα αξιολογούν την απόδοση των εργαζομένων, τη μεθοδολογία ανάπτυξης που χρησιμοποιούν και τον τρόπο με τον οποίο εκπαιδεύουν τους μελλοντικούς ηγέτες. Μέσα από τις απαντήσεις προέκυψαν χρήσιμα συμπεράσματα για το πλάνο διαδοχής στις επιχειρήσεις.

Βασικά συμπεράσματα

• 6 στις 10 επιχειρήσεις αξιολογούν σε ετήσια βάση την απόδοση των εργαζομένων τους.
• 1 στις 4 εταιρίες δεν έχει δομημένο μοντέλο δεξιοτήτων και συμπεριφορών.
• Οι πιο σημαντικές  δεξιότητες  και  συμπεριφορές  που  λαμβάνουν  υπ’ όψιν  τους  οι επιχειρήσεις κατά την αξιολόγηση είναι:
• η υπευθυνότητα και ο προσανατολισμός στον πελάτη σε ποσοστό 67,95%
• ο προσανατολισμός στο αποτέλεσμα, η ομαδικότητα και η συνεργασία σε ποσοστό 64,1%
• η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα σε ποσοστό 48,72%
• Το 35% των  επιχειρήσεων  δεν  έχει  δομημένο  πλάνο  διαδοχής  για  όλες  τις  θέσεις εργασίας.
• 1 στις 5 εταιρίες έχει πλάνο διαδοχής μόνο για το middle management.
• Το πλάνο ανάπτυξης για το 73% των οργανισμών γίνεται σε μεσοπρόθεσμη βάση.
• Το 75% των επιχειρήσεων κρατά τη διαδικασία λήψης αποφάσεων κλειδωμένη σε επίπεδο senior management.
• 1 στις 2  εταιρίες  καλύπτει  τις  θέσεις  υψηλής  ευθύνης  με  πρόσληψη  εξωτερικών υποψηφίων.
• 1 στις 2 εταιρίες δεν έχει 360º διαδικασίες, ενώ από αυτές που έχουν μόλις το 35% τις εφαρμόζει και για μεσαίες θέσεις.
• Οι επιχειρήσεις θεωρούν ως πιο σημαντικές δεξιότητες για έναν future leader:
• την ακεραιότητα σε ποσοστό 83,33%
• τη στρατηγική σκέψη σε ποσοστό 74,36%
• τη διαχείριση ανθρώπων σε ποσοστό 73,08%
• τη λήψη αποφάσεων σε ποσοστό 71,79%
• τη διαχείριση αλλαγών σε ποσοστό 65,38%
• την επιχειρηματική σκέψη σε ποσοστό 61,54%
• Στο 35% των εταιριών η κουλτούρα αλλάζει δύσκολα, καθώς το οργανωτικό σχήμα που διαθέτουν δεν μεταβάλλεται εύκολα.
• Οι αλλαγές στους ρόλους σε 1 από τις 2 εταιρίες συμβαίνουν με βάση τις τρέχουσες ανάγκες και όχι με συστηματικό προγραμματισμό.
• Μόνο 1 στις 6 επιχειρήσεις δημιουργεί ομάδες εργασίας από διαφορετικά τμήματα και ιεραρχικά επίπεδα όταν θέλει να αλλάξει κάτι στον οργανισμό και μόνο το 10% των επιχειρήσεων εμπλέκει ενεργά τα μεσαία στελέχη στη διαδικασία της αλλαγής.
• 1 στις 2 εταιρίες θεωρεί ακόμα εξέλιξη για τον εργαζόμενο μόνο την προαγωγή.

Εταιρική κουλτούρα και αλλαγή

Το 35% των εταιριών δηλώνει ότι η κουλτούρα αλλάζει δύσκολα, καθώς το οργανωτικό σχήμα που διαθέτουν οι οργανισμοί δεν μεταβάλλεται εύκολα, με αποτέλεσμα να δυσκολεύονται να προσαρμοστούν στη νέα πραγματικότητα, που επιτάσσει γρήγορες αλλαγές και προϋποθέτει ευέλικτες δομές.

Ειδικότερα μόνο 1 στις 6 επιχειρήσεις δημιουργεί ομάδες εργασίας από διαφορετικά τμήματα και ιεραρχικά επίπεδα όταν θέλει να αλλάξει κάτι στον οργανισμό και μόνο το 10% των επιχειρήσεων εμπλέκει ενεργά τα μεσαία στελέχη στη διαδικασία της αλλαγής.

Αντίστοιχα 1 στις 2 θεωρεί εξέλιξη για έναν εργαζόμενο μόνο την προαγωγή και όχι την οριζόντια μετακίνηση, τη διεύρυνση του ρόλου ή την ανάπτυξη σε ρόλους εξειδικευμένους (experts).

«Στην εποχή μας, στην εποχή της τεχνολογίας, η αλλαγή είναι αναπόφευκτη για τις επιχειρήσεις. Και μάλιστα αυτό που θα τις κάνει πετυχημένες είναι η ικανότητά τους να την αγκαλιάσουν. Η ευκολία με την οποία θα δημιουργούν ευέλικτες ομάδες εργασίας, καλλιεργώντας κουλτούρα με έμφαση στην τεχνολογία, στην αξιοποίηση των δεδομένων, στα σύγχρονα συστήματα ανάπτυξης ταλέντου. Κουλτούρα με έμφαση στο άτομο, στις δεξιότητες και όχι στη μάζα και στην οριζόντια γνώση –εξάλλου οι γνώσεις αποκτώνται» υπογραμμίζει η Ρεβέκκα Πιτσίκα, πρόεδρος και CEO της People for Business.

Αξιολόγηση

Στην ερώτηση κάθε πότε οι εταιρίες πραγματοποιούν αξιολόγηση της απόδοσης  των εργαζομένων τους το 57,67% απάντησε σε ετήσια βάση, το 32,05% σε εξαμηνιαία βάση και το 8,97% σε τριμηνιαία βάση.

Όσον αφορά στον τρόπο αξιολόγησης, ενώ σχεδόν στο σύνολό τους οι επιχειρήσεις δηλώνουν ότι γίνεται βάσει ποσοτικών και ποιοτικών στόχων (δηλαδή δεξιοτήτων και συμπεριφορών), το 55,13% δήλωσε ότι δεν έχει εντάξει στη διαδικασία αξιολόγησης της απόδοσης των εργαζομένων εργαλεία ανατροφοδότησης, όπως το 360ο.

Όσον αφορά στις πιο σημαντικές δεξιότητες και συμπεριφορές που λαμβάνουν υπ’ όψιν τους οι επιχειρήσεις κατά την αξιολόγηση, αυτές είναι:

• η υπευθυνότητα και ο προσανατολισμός στον πελάτη σε ποσοστό 67,95%
• ο προσανατολισμός στο αποτέλεσμα 64,1%
• η ομαδικότητα και η συνεργασία σε ποσοστό 64,1%
• η ευελιξία και η προσαρμοστικότητα σε ποσοστό 48,72%
• η διάθεση για μάθηση σε ποσοστό 37,18%
• η διαχείριση των αλλαγών σε ποσοστό 28,21%

«Βασικό χαρακτηριστικό των νέων γενεών αποτελεί ότι επιζητούν συνεχή ανατροφοδότηση/ολοκληρωμένη πληροφόρηση, που θα τους βοηθήσει να εξελιχθούν γρήγορα. Και αυτό με τη σειρά του οδηγεί στην ανάπτυξη και στη διακράτηση του ταλέντου που αναζητούν οι επιχειρήσεις. Σε μία εποχή που η έλλειψη ταλέντου αποτελεί βασικό θέμα για τις επιχειρήσεις ποια είναι τα περιθώρια που αυτές έχουν για να χάσουν ταλέντο επειδή δεν έχουν την κατάλληλη κουλτούρα, τα κατάλληλα συστήματα για να επενδύσουν στους εργαζομένους τους;» τονίζει η κα Πιτσίκα.

Πλάνο ανάπτυξης και πλάνο διαδοχής

Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της έρευνας πάνω από το 57% των επιχειρήσεων αξιολογεί σε ετήσια βάση την απόδοση των εργαζομένων του. Ωστόσο 1 στις 4 εταιρίες δεν έχει δομημένο μοντέλο δεξιοτήτων και συμπεριφορών.

Όσο για τις αλλαγές στους ρόλους, σε 1 από τις 2 επιχειρήσεις γίνονται με βάση τις τρέχουσες ανάγκες και όχι με συστηματικό προγραμματισμό. Το στοιχείο αυτό επιβεβαιώνεται και παρακάτω, καθώς 1 στις 2 εταιρίες καλύπτει τις θέσεις υψηλής ευθύνης με πρόσληψη εξωτερικών υποψηφίων.

Ένα άλλο ενδιαφέρον στοιχείο της έρευνας είναι ότι το 35% των επιχειρήσεων δεν έχει δομημένο πλάνο διαδοχής για όλες τις θέσεις, ενώ μόλις 1 στις 5 εταιρίες έχει πλάνο διαδοχής για το middle management.

«Είναι εντυπωσιακό ότι η δημιουργία δομημένου πλάνου διαδοχής σε βραχυπρόθεσμη και μακροπρόθεσμη βάση δεν αποτελεί στρατηγική προτεραιότητα για σημαντικό αριθμό επιχειρήσεων. Κι όμως αυτό αποτελεί βασική προϋπόθεση επιχειρηματικής συνέχειας και δεν μπορεί να αφήνεται στην τύχη. Και δεν συνδέεται μόνο με τα χαρακτηριστικά των νέων γενεών, που επιθυμούν ξεκάθαρες ευκαιρίες εξέλιξης προς κάθε κατεύθυνση. Συνδέεται με την εξέλιξη της ίδιας της εταιρίας, αν όχι με την επιβίωσή της» υπογραμμίζει η κα Πιτσίκα.

Χαρακτηριστικά των future leaders

Τέλος, όπως προκύπτει από την έρευνα, οι επιχειρήσεις θεωρούν ως πιο σημαντικές δεξιότητες για έναν future leader με σειρά προτεραιότητας τις εξής:

• την ακεραιότητα σε ποσοστό 83,33%
• τη στρατηγική σκέψη σε ποσοστό 74,36%
• τη διαχείριση ανθρώπων σε ποσοστό 73,08%
• τη λήψη αποφάσεων σε ποσοστό 71,79%
• τη διαχείριση αλλαγών σε ποσοστό 65,38%
• την επιχειρηματική σκέψη σε ποσοστό 61,54%.

Ταυτότητα έρευνας

Στην έρευνα της People for Business με θέμα «Επιχειρήσεις: Χτίζοντας τους ηγέτες της επόμενης ημέρας», που πραγματοποιήθηκε το χρονικό διάστημα από 23 Φεβρουαρίου 2018 έως 23 Μαρτίου 2018, συμμετείχαν 248 επιχειρήσεις από την Ελλάδα (ξένες πολυεθνικές 48%, ελληνικές πολυεθνικές 16% και ελληνικές 36%) από όλους τους κλάδους της οικονομίας με μέσο όρο αριθμού εργαζομένων τους 180.

Share this post