Ένα από τα μεγαλύτερα προβλήματα που αντιμετωπίζουν παγκοσμίως οι εταιρίες -και γιατί όχι και στη χώρα μας- παρά την ανεργία και την κρίση, είναι το θέμα της διακράτησης ταλέντων.
Πώς δηλαδή η διεύθυνση ανθρωπίνου δυναμικού της εταιρίας θα μπορέσει να υλοποιήσει διαδικασίες, μεθόδους και στρατηγικές για να βρει άτομα, τα οποία είναι ικανά να εξυπηρετήσουν το όραμα και τους στόχους της, με αυξημένη αποτελεσματικότητα και αποδοτικότητα και ταυτόχρονα, αφού τα εκπαιδεύσει και επενδύσει σε χρόνο και χρήμα πάνω τους, να καταφέρει να μην της φύγουν προς τον ανταγωνισμό.
Πρόκειται πραγματικά για έναν «εφιάλτη» τον οποίο αντιμετωπίζουν όλες οι εταιρίες, που επενδύουν και σέβονται πραγματικά το ανθρώπινο δυναμικό τους.
Εννοούμε δηλαδή εταιρίες που νοιάζονται. Όχι αυτές που χρησιμοποιούν τους εργαζομένους σαν να είναι μόνιμα σε δοκιμαστικό στάδιο. Ούτε αυτές που καλλιεργούν την κουλτούρα: «μη μιλάς γιατί έξω περιμένουν στρατιές για να πάρουν τη θέση σου, οπότε μη διεκδικείς». Με αποτέλεσμα να έχουμε εργαζομένους, τους οποίους η εταιρία θεωρεί και αντιμετωπίζει ως αναλώσιμους και χωρίς κανένα πρόβλημα άμεσα προς αντικατάσταση, οπότε και αυτοί δικαίως θεωρούν τον εαυτό τους με το ένα πόδι εκτός εταιρίας, ανεξαρτήτως θέσης, χρημάτων ή προνομίων.
Το να βρεις όμως τρόπους να διατηρείς το ανθρώπινο δυναμικό σου, δεν αφορά μόνο τα στελέχη τα οποία παίρνουν την τεχνογνωσία που έχουν αποκτήσει και φεύγουν, αλλά αφορά και τη συνολική ομάδα των στελεχών. Μόλις κάποιος αποχωρεί, είναι άμεση η σκέψη και η αμφιβολία και για την υπόλοιπη εταιρική ομάδα «μήπως και εγώ θα έπρεπε να κοιτάξω για κάτι διαφορετικό;».
Σύμφωνα με παγκόσμιες έρευνες για τις νέες τάσεις στη διοίκηση ανθρωπίνου δυναμικού, η ανεύρεση τρόπων διακράτησης των ταλέντων, οφείλει να είναι προτεραιότητα της διεύθυνσης ανθρωπίνου δυναμικού. Να διασφαλίσει δηλαδή την ικανοποίηση των στελεχών της μέσα από ενέργειες, όπως π.χ. διαδικασίες ενσωμάτωσης των νεοεισερχόμενων στην εταιρία, ξεκάθαρη περιγραφή εργασίας και θέσης, ενέργειες mentoring, εκπαιδευτικές δράσεις ενημέρωσης και υιοθέτησης της εταιρικής κουλτούρας, σχεδιασμός προγραμμάτων «διαγενεακότητας» για τη μεταφορά τεχνογνωσίας, αλλά και για τη διασφάλιση του σεβασμού αμφότερων των ηλικιακών ομάδων μέσα στην εταιρία, εκπαίδευση πάνω στη διαφορετικότητα κ.λπ.
Οι εταιρίες δεν είναι τίποτα άλλο από ομάδες ανθρώπων που ενεργούν μαζί. Όπως κάθε ομάδα για να λειτουργήσει, χρειάζεται να βασίζεται σε ανοικτές διαδικασίες επικοινωνίας και σεβασμού. Αλλιώς τα μέλη της δεν θα είναι ικανοποιημένα, θα νιώθουν ότι απειλούνται μέσα σε ένα «μη υγιές» περιβάλλον, που ακόμη και αν τα καλοπληρώνει, δεν μπορεί να τους παράσχει την απαραίτητη υλική και συναισθηματική ασφάλεια για να αποδώσουν, να αναπτυχθούν ατομικά και συλλογικά. Ασφάλεια για να μείνουν στην εταιρική σχέση και να δεσμευτούν. Όπως σε κάθε ανθρώπινη σχέση.
Μαρία Γεωργαλά, MSc Επικοινωνιολόγος,
σύμβουλος σταδιοδρομίας-GCDF,
mentor επιχειρηματικότητας,
www.career-design.gr,
Αυτή η διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου προστατεύεται από τους αυτοματισμούς αποστολέων ανεπιθύμητων μηνυμάτων. Χρειάζεται να ενεργοποιήσετε τη JavaScript για να μπορέσετε να τη δείτε.
Share this post
